El papel del jefe en la Gestión del Talento

 Si quieres construir un barco, no empieces por buscar madera, cortar tablas o distribuir el trabajo, sino que primero has de evocar en los hombres el anhelo de mar libre y ancho…Antoine de Saint-Exupéry 

Como sabéis, algunos alumnos de la EASP,  que realizamos el XIX Diploma en Gestión Sanitaria, se nos encomendó la habilidosa tarea de realización de un blog y surtirlo de suculentas entradas de forma periódica.

Pues bien, con la línea editorial que nos marcamos acerca del liderazgo y gestión y a la luz del último módulo impartido por los siempre habilidosos JL Bimbela, y JC March, así como las precisas e interesantes aclaraciones de Pilar Navarro acerca de la dirección de profesionales, surge el hablar del tesoro que intensamente es velado por unos y tan jactanciosamente denostado por otros, hablo del TALENTO. 

(Del lat. talentum, y este del gr. τάλαντον, plato de la balanza, peso):

1. m. inteligencia (capacidad de entender).

2. m. aptitud (capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación).

3. m. Persona inteligente o apta para determinada ocupación.

4. m. Moneda de cuenta de los griegos y de los romanos.

Salvando los antiguos euros de la época clásica, las diferentes definiciones que nos ofrece la versión oficial de nuestra lengua (RAE) habla acerca de un concepto, que es POTENCIALIDAD. Potencial de los profesionales que trabajamos en este caso en el sector sanitario, no solo hablo de médicos y enfermeras sino que hablo de cualquier profesional que es capaz de aportar un talento a nuestro sistema de salud en base a un curriculum de las tan valoradas competencias. Las competencias, de las que ya hemos hablado en el blog,  no son sino una combinación de conocimientos, habilidades y actitudes que conllevan al desempeño adecuado y oportuno de una tarea. Competencias: "comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación" (Levy Leboyer).

Por tanto una labor de la administración será la de promover y garantizar que se adquieran los conocimientos, habilidades
y actitudes que construyan nuestro aprendizaje y que garantizan el cumplimiento del ejercicio profesional así como traer y retener a los mas talentosos. Tarea que parece no ser fácil en los tiempos que corren.

Los modelos por competencias profesionales y sus procesos formativos  no son algo de lo que vaya a hablar aquí, pero si a destacarlo por su necesitad para ocupar talentos y a talentosos.

Por tanto, quiero hablar de cómo esa potencialidad de los profesionales a veces queda relegada al olvido en el cajón de sus sueños, anhelos e ilusiones del personal y son evitados, rechazados y desconocidos por “los jefes”.

Conocer la relación entre el rendimiento y el potencial de un trabajador se hace necesario para el cargo que ha de gestionar los recursos humanos de los que dispone para poder llegar a la consecución de los objetivos que se le plantean, y trabajarlo de forma individual (piloto de fórmula uno, aunque lleva detrás a su gente) o en equipo (club de fútbol u orquesta, sírvase del símil que mas le deleite).

La organización debe preguntarse permanentemente ¿Pueden los profesionales desarrollar su talento?
¿A pesar de que puedan, lo harán?  Y aquí viene la función del “jefe”. Y aunque jefes hay muchos, vamos a hablar acerca de los cargos intermedios, la guinda del pastel, el que ha de  LOGRAR el EQUILIBRIO mediante diferentes tareas:

• Definir qué es el éxito de la Organización y qué significa: Misión, Visión, Valores, Competencias.
• Comunicar y difundir a los profesionales “de a pie” la Misión, Visión, Valores y Competencias.
• Desarrollar las Competencias para asegurar la Misión, Visión y Valores.
• ... y que cada cuál tome sus decisiones, o parezca que las ha tomado, ejem.

Por lo tanto, el papel del jefe (Cargo intermedio) en la gestión del talento corresponde nada mas y nada menos que a la:

1. ·      Identificación del talento disponible, así como los roles en los equipos.
2. ·      Desarrollo del talento disponible, mediante el coaching.
3. ·      Movilización (Motivar) del talento disponible.

A esta misión imposible, se le une la dificultad para gestionar personas como puede ser favorecer las condiciones para crear un equipo que funcione como tal, desarrollar las pautas de liderazgo y gestión adecuadas para la evolución positiva y gestionar bien el tiempo y los recursos (mientras realiza labor asistencial, aun en época epidémica, y sustituye la escasa provisión de recursos humanos en sus centros tras el rigor presupuestario).  Sin olvidarnos además que tras de sí, tienen familia, pareja, hijos y hasta alguna mascota con la que disfrutar.

Existen una serie de exigencias de los pacientes, de la organización y de los propios profesionales que determinan una posición directiva del jefe que ha de tener estudiada, puesta en práctica y moldear con mas o menos arte según su propio talento.

Por tanto el modelo de liderazgo es situacional, y para manejar en una situación concreta a un equipo de alto rendimiento se requiere del conocimiento y habilidades para las que un jefe ha de formarse también mediante el conocimiento de uno mismo, de la dinámica de grupos, de la teoría del liderazgo, desarrollar habilidades de intervención previa observación e implementar con habilidades de comunicación. 

 

Todo esto llevado con satisfacción y orientado al éxito de la organización hacen de estos jefes “intermedios” unos supermanes/superwomanes.

 Al igual que los grandes entrenadores de los equipos de fútbol motivan a sus jugadores con música para que llegasen con fuerzas al partido, dejo este video preparado para motivar a las próximas jefas (por lo de la feminización sanitaria): Girl on fire de Alicia Keys.