LIDERAR, COMUNICAR, COMPARTIR

Es un hecho indudable que  la comunicación es uno de los logros  de la humanidad, y en  nuestro tiempo, ha logrado traspasar fronteras jamás imaginadas debido a los avances tecnológicos alcanzados.

La  noticia está casi a la par de ocurrir cualquier acontecimiento; contamos con internet, correo electrónico, el fax, las teleconferencias, los móviles y disponemos de alternativas para chatear. Todos estos medios nos facilitan que nos comuniquemos a una gran velocidad

Por eso resulta una paradoja que pese a que podemos comunicarnos a tal magnitud, con sobrada evidencia de efectividad en términos de accesibilidad y velocidad , se ha sacrificado la efectividad de la comunicación interpersonal, llámese comunicación interactiva o cara a cara.

Hablamos de comunicación interpersonal cuando contamos con más de un participante, los cuales tienen cierta cercanía física e interactúan mutuamente, es decir, se intercambian mensajes, se da y se recibe información.

Esta es la situación diaria de un grupo de trabajo en los que desarrollamos nuestra actividad

¿Por qué fallamos?

En el mundo actual, la información y la tecnología cambian rápidamente pero la esencia de la persona, referida a su facilidad de interrelacionarse, de hacerse responsable de sus actos, de ser cooperativo en su puesto de trabajo y de interesarse por su propio crecimiento profesional tiene un carácter más permanente

En nuestra  organización, tratar de lograr resultados más eficaces y eficientes de acuerdo a los objetivos para los cuales surgieron está abocado al fracaso si no  contamos con NUESTROS  recursos humanos, quienes a fin de cuentas, son la vida de la organización.

Y tradicionalmente en la gestión de recursos humanos se ha buscado habilidades o competencias de tipo técnico, y casi nunca para no decir nunca, hemos sido evaluados por las competencias sociales e individuales, aunque existen  estudios que les asignan un peso del 70% respecto a las otras que conforman el perfil ocupacional para un puesto de trabajo

Sin pretender una profunda comunicación interpersonal en cada acto comunicativo, podemos por ejemplo, saludar en las mañanas rutinariamente, preguntar un ¿cómo está usted?, hablar sobre el clima y hasta tratar un asunto cotidiano de manera impersonal, sin que esto sea un problema,  si queremos resolver un conflicto de forma constructiva, administrar una empresa con mayor éxito, coordinar funciones del equipo de trabajo, y ganar clientes, no se puede negar el valor de la comunicación interpersonal eficaz

En alguna medida todos tenemos algún tipo de habilidad para comunicarnos con los otros, por nuestra propia esencia como seres sociales pero su eficacia en el ámbito laboral está en correspondencia con el estatus y el rol que desempeñamos y la importancia que adquiere el trabajo y la colaboración en equipo, de ahí la insistencia en ellas.

El Verdadero Líder utiliza la Comunicación Asertiva,  basada en el respeto por  uno mismo y por los demás e implica poder expresarse de forma clara, directa y honesta.

La mala comunicación, todos la hemos padecido, es una fuente de conflictos, de incomprensión y puede interferir en la motivación, en la productividad así como en la consecución de los objetivos del trabajo

Es casi seguro que cualquiera de nosotros ha experimentado, incluso más de una vez, la sensación que al hablar con otra persona, es como si habláramos lenguajes o idiomas muy diferentes, y también hemos vivenciado el malestar de las consecuencias de malentendidos por no expresarnos claramente o no pedir aclaraciones necesarias, esto ejemplifica la comunicación ineficaz. 

Y ¿cuándo existe una comunicación eficaz?

Cuando lo que se dice es escuchado y comprendido adecuadamente por quienes se comunican para poder ofrecer las respuestas adecuadas

En una comunicación eficaz se plantea como vital, la capacidad para metacomunicarse, esto significa hablar de la comunicación pues a veces solo existen falsos desacuerdos

La metacomunicación  comprende  el lenguaje hablado, el escrito, y por supuesto también incluye la expresión no verbal, tal como la sonrisa, los gestos y el lenguaje corporal, con el cual transmites ideas mucho más elocuentes que con el lenguaje verbal

Saber escuchar es otra faceta crítica de la comunicación asertiva. Escuchar es un arte que está al alcance de cualquiera pero que son pocos en realidad los que saben ejercerlo. El saber escuchar puede ser de más ayuda para ganar amigos y obtener puntos que cualquier conversación amena

Saber establecer una relación con otros es una habilidad muy importante.

Comunicarse eficazmente es un reto  del que  no podemos huir, pues está  demostrado que la buena comunicación es insustituible, nos sirve para aclarar detalles y evitar malentendidos, nos salva en situaciones de conflicto, nos facilita tener feedback de quienes nos rodean, coordinar mejor las funciones con otros y evitar dañar nuestras relaciones más cercanas que son una fuente importante de satisfacción y enriquecimiento.

Y, a menos que sepas cómo tener comunicación asertiva, te darás cuenta de que no importa que digas, o que hagas, los demás no te prestarán oídos a tus ideas y simplemente ignorarán tus sugerencias

Cuidemos por tanto a quienes nos rodean y lo que nos rodea, para ahorrarnos el tiempo que gastaríamos en repararlo, lo que no siempre sería posible.

COMUNICACIÓN ASERTIVA de Victoria Ramos

El papel del jefe en la Gestión del Talento

 Si quieres construir un barco, no empieces por buscar madera, cortar tablas o distribuir el trabajo, sino que primero has de evocar en los hombres el anhelo de mar libre y ancho…Antoine de Saint-Exupéry 

Como sabéis, algunos alumnos de la EASP,  que realizamos el XIX Diploma en Gestión Sanitaria, se nos encomendó la habilidosa tarea de realización de un blog y surtirlo de suculentas entradas de forma periódica.

Pues bien, con la línea editorial que nos marcamos acerca del liderazgo y gestión y a la luz del último módulo impartido por los siempre habilidosos JL Bimbela, y JC March, así como las precisas e interesantes aclaraciones de Pilar Navarro acerca de la dirección de profesionales, surge el hablar del tesoro que intensamente es velado por unos y tan jactanciosamente denostado por otros, hablo del TALENTO. 

(Del lat. talentum, y este del gr. τάλαντον, plato de la balanza, peso):

1. m. inteligencia (capacidad de entender).

2. m. aptitud (capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación).

3. m. Persona inteligente o apta para determinada ocupación.

4. m. Moneda de cuenta de los griegos y de los romanos.

Salvando los antiguos euros de la época clásica, las diferentes definiciones que nos ofrece la versión oficial de nuestra lengua (RAE) habla acerca de un concepto, que es POTENCIALIDAD. Potencial de los profesionales que trabajamos en este caso en el sector sanitario, no solo hablo de médicos y enfermeras sino que hablo de cualquier profesional que es capaz de aportar un talento a nuestro sistema de salud en base a un curriculum de las tan valoradas competencias. Las competencias, de las que ya hemos hablado en el blog,  no son sino una combinación de conocimientos, habilidades y actitudes que conllevan al desempeño adecuado y oportuno de una tarea. Competencias: "comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación" (Levy Leboyer).

Por tanto una labor de la administración será la de promover y garantizar que se adquieran los conocimientos, habilidades
y actitudes que construyan nuestro aprendizaje y que garantizan el cumplimiento del ejercicio profesional así como traer y retener a los mas talentosos. Tarea que parece no ser fácil en los tiempos que corren.

Los modelos por competencias profesionales y sus procesos formativos  no son algo de lo que vaya a hablar aquí, pero si a destacarlo por su necesitad para ocupar talentos y a talentosos.

Por tanto, quiero hablar de cómo esa potencialidad de los profesionales a veces queda relegada al olvido en el cajón de sus sueños, anhelos e ilusiones del personal y son evitados, rechazados y desconocidos por “los jefes”.

Conocer la relación entre el rendimiento y el potencial de un trabajador se hace necesario para el cargo que ha de gestionar los recursos humanos de los que dispone para poder llegar a la consecución de los objetivos que se le plantean, y trabajarlo de forma individual (piloto de fórmula uno, aunque lleva detrás a su gente) o en equipo (club de fútbol u orquesta, sírvase del símil que mas le deleite).

La organización debe preguntarse permanentemente ¿Pueden los profesionales desarrollar su talento?
¿A pesar de que puedan, lo harán?  Y aquí viene la función del “jefe”. Y aunque jefes hay muchos, vamos a hablar acerca de los cargos intermedios, la guinda del pastel, el que ha de  LOGRAR el EQUILIBRIO mediante diferentes tareas:

• Definir qué es el éxito de la Organización y qué significa: Misión, Visión, Valores, Competencias.
• Comunicar y difundir a los profesionales “de a pie” la Misión, Visión, Valores y Competencias.
• Desarrollar las Competencias para asegurar la Misión, Visión y Valores.
• ... y que cada cuál tome sus decisiones, o parezca que las ha tomado, ejem.

Por lo tanto, el papel del jefe (Cargo intermedio) en la gestión del talento corresponde nada mas y nada menos que a la:

1. ·      Identificación del talento disponible, así como los roles en los equipos.
2. ·      Desarrollo del talento disponible, mediante el coaching.
3. ·      Movilización (Motivar) del talento disponible.

A esta misión imposible, se le une la dificultad para gestionar personas como puede ser favorecer las condiciones para crear un equipo que funcione como tal, desarrollar las pautas de liderazgo y gestión adecuadas para la evolución positiva y gestionar bien el tiempo y los recursos (mientras realiza labor asistencial, aun en época epidémica, y sustituye la escasa provisión de recursos humanos en sus centros tras el rigor presupuestario).  Sin olvidarnos además que tras de sí, tienen familia, pareja, hijos y hasta alguna mascota con la que disfrutar.

Existen una serie de exigencias de los pacientes, de la organización y de los propios profesionales que determinan una posición directiva del jefe que ha de tener estudiada, puesta en práctica y moldear con mas o menos arte según su propio talento.

Por tanto el modelo de liderazgo es situacional, y para manejar en una situación concreta a un equipo de alto rendimiento se requiere del conocimiento y habilidades para las que un jefe ha de formarse también mediante el conocimiento de uno mismo, de la dinámica de grupos, de la teoría del liderazgo, desarrollar habilidades de intervención previa observación e implementar con habilidades de comunicación. 

 

Todo esto llevado con satisfacción y orientado al éxito de la organización hacen de estos jefes “intermedios” unos supermanes/superwomanes.

 Al igual que los grandes entrenadores de los equipos de fútbol motivan a sus jugadores con música para que llegasen con fuerzas al partido, dejo este video preparado para motivar a las próximas jefas (por lo de la feminización sanitaria): Girl on fire de Alicia Keys.